人材の転職や引き抜きが激しくなる中、優秀な人材は常にキャリアアップを求めます。
条件や待遇だけで、「長く勤める」という強いエンゲージメントを確保することは難しいようです。
皆さんの会社には、公平で納得度の高い人事評価制度が整備されているでしょうか？
今回は、組織の評価制度と優秀人材の離職の関係性について考えます。
人事評価への納得感に必要なもの
「人事評価の基準が明確に定められ、その内容を社員が認識している」
これが、人材に評価を与えたときの納得度に直結します。
従来のまま、「評価基準は人事や管理職だけが認識している」というような組織では、
評価を受ける社員の納得感を得ることは難しいでしょう。
好条件や高待遇かどうかは、社員にとっては、その企業で働く前でも把握できる情報といえます。
逆に具体的に自分がどう評価されるのかは入社後にしかわかりません。
つまり、入社後に変動する毎回の人事評価が、仕事へのモチベーションを上げるのか、
転職意欲に傾くのかに影響を与えることになります。
たとえ好条件・高待遇の人材であっても、評価に納得できなければ、
不満を抱いて離職する可能性が高まるのです。
一般的に評価に対する納得感は、「～だから」という根拠や理由が、
基準に一致していることから得られます。職場の人事評価も同様で、
「～だから〇〇なのだ」と納得してもらうことが大事です。
企業は、自社の評価基準を社員に明示し、根拠や理由を見えやすくしておく必要があります。
さらに、「説明」があれば、仮に希望に沿わない評価だったとしても、
不満は和らぎ、今後の改善につなげてもらえる期待が持てます。
人事評価は誰の判断？
ほとんどの企業は、直属の上司が部署レベルで部下の評価を取りまとめていくと思われます。
このとき、具体的な評価基準がなければ、上司たちは良くも悪くも主観を介入させやすくなるはずです。
好き嫌いが影響してしまうかもしれません。
たとえその意識がなくても、よく見ている人材とそうでない人材に対しては、
評価の差が生じやすいものです。
そのような状況では、評価結果が出たあとの上司と部下の関係性にも影響が及ぶ可能性が高くなります。
上司が個人的に下した判断と思う評価に納得のいかない人材が、
その上司と関係がうまくいかないことを理由にして、転職を選択することも少なくありません。
上司の判断ではなく、事実と評価基準をベースとした、誰の目からも同じ評価が与えられる評価制度が求められます。
人事制度に企業の将来を見る
本来、人事評価には定石がありません。
したがって、自社の評価制度のあり方は、企業の意識/無意識に関わらず、理念や方針、組織能力を反映します。
企業が自分に合っているかどうかを見極める基準の一つでもあるため、採用活動にも影響を与えるでしょう。
優秀人材の獲得に向けて、自社の人事評価制度の内容を公表する企業も増えています。
企業は、向上心高く学び続け、将来的にも伸びていく人材を必要とします。
その一方で、年齢や経験年数で評価する企業では、
新しい人材は既存社員を超える評価を受けることができません。
そのことがわかっている既存社員が、高いモチベーションのもとに仕事に取り組む可能性は低く、
将来的な成長度合いも低くなってしまうでしょう。
働き続ける社員の目には、自分が受ける評価だけでなく、
周りの社員たちに対する評価も映っていくものです。
成長が見込めるのか、否かという企業の将来像も見えてくるものではないでしょうか。
人事評価は、個々の社員の成長を促し、組織の成長につなげるためのものです。
決して社員の給与や昇進を決めるためだけに行うものではありません。
その認識を強く持ち、透明性と公平性、納得度の高い評価をする企業が「評価される」時代になっています。
社員とともに成長していく企業であるために、人事評価のあり方を見直し、
組織と時代に合わせた制度を構築する必要性が高まっているようです。