グローバル化やダイバーシティ化に向け、企業の外国人採用が活発になっています。
将来、少子高齢化の影響を受け、労働力人口が大幅に減少する見通しもあり、政府も力を入れています。
今回は、外国人採用を成功させるために、企業人事に求められる視点や取り組みを考えます。
外国人人材の採用で人事に求められる準備
外国人採用には、前提として渡航や就労ビザなどが絡み、採用プロセスも日本人採用とは異なります。
採用時のみならず、受け入れ後の体制とその整備にかかるコストに対する意識も欠かせません。
せっかく採用しても早期退職となればと大きな損失です。
とくに中小企業の場合は、１人１人の担当業務範囲も広く、補填人材を探す難易度も高くなります。
外国人採用では、文化や言語の壁で孤立したり、疎外感を持つことのないよう、
さらに幅広い視野での配慮が必要になってきます。
外国人の母国の文化、食習慣、宗教的慣習などの理解に努め、できるだけ快適な環境を整えることが大切です。
受け入れ体制として取り組めることの例としては、
・住居の手配
・母国語表記の掲示、業務上で参照できるツールやマニュアルの準備
・いつでも相談できる窓口の設置
・生活面のサポート（日本の慣習、外国人自身の習慣への配慮）
・指導、交流など本人が働く現場の体制
「社員は家族同然です」という経営者の方も多く見られますが、
心と心のつながりを大切にしているかどうかが成功のポイントではないかと思います。
ここに挙げた例は、外国人人材がとても気にしていることです。
その企業に入ってみないと判らない点も多いため、採用時にうまく伝えることがプラスになるとも考えられます。
たとえば、映像を活用して伝えていくのも１つの方法です。
採用前に「安心感」につながる情報がしっかりと伝えられていれば、
企業選択や入社判断の後押しになるはずです。
外国人採用プロセス上での明確な意思疎通のために
日本人特有の「あうん」の伝達ではなく、外国人候補者には明確な伝達が必要です。
言葉の壁や異国との契約という理由だけでなく、就職活動の進め方や価値観が大きく異なるからです。
往々にして、日本より細かい説明が求められます。
契約内容はもちろん、業務内容や役割についても明確で詳細の提示が必要です。
外国人社員がいれば、アドバイスをもらうほうが良いでしょう。
選考中や連絡などでは、こちらの意図がきちんと伝わっているかどうかも確認しながら進めていきます。
採用担当と求職者の国が違えば、「価値観や解釈も違う」と決め込んだ上での伝達を心がけましょう。
とくに私たち日本人は、共通価値観の濃い文化で育っているので
無意識の「こう受け取るだろう」「こうしてくれるはず」も意外に多いのです。
まずは、自社や自分の常識を疑ってみるという姿勢も大切になってきます。
誤解、誤認によるミスマッチ防止の効果を高めるために、
言葉だけでなく、画像や映像を同時に使っていくのも有効です。
画像や映像を用意しておけば、オンライン面接やWEBでの説明会などでも活用できます。
まとめ
世界にも、優秀な人材がいます。
外国人人材も今後の日本企業の大きな戦力になることは疑う余地のないことです。
日本は、人や企業のグローバル視点が未熟で、それが競争力低下の一因という指摘もあります。
外国人の採用で組織を多様化すれば、日常的な意識改革（トレーニング）にもなっていくでしょう。
できるだけ早くから外国人を活用していくことが成長のカギになるかもしれませんね。